Note : DĂ©solĂ© pour ceux qui ne sont pas intĂ©ressĂ©s par le MGO, mais j’ai tellement entendu de choses ces dernières semaines qu’il fallait que je fasse quelque chose pour me sentir mieux… On peut appeler ça du coup de gueule constructif :)
Toute structure nécessite une organisation, et cette dernière doit être réfléchie et préalablement étudiée. Une organisation ne se met pas en place à l’aveugle, elle doit être construite autour des principes et lois qui ont étés établies !
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Grand principes
DĂ©partementalisation
La structuration de l’organisation en département. Il y a plusieurs types de départementalisation.
- Selon la fonction : Spécialisation affichée au sein de l’organisation
- Par produit : L’intérêt est de responsabiliser les directeurs
- Géographie : L’intérêt est l’adaptation locale (personnel local connaissant le secteur)
- Selon la clientèle : aussi appelé segmentation
Autorité
Centralisation
La centralisation des décisions a pour résultat :
- Simplification des processus
- Cohérence
- Vision aléatoire
- Manque de flexibilité
Ce type de gestion de l’autorité est souvent utile dans de petites structures mais devient vite complexe à gérer dans des structures de taille conséquente.
DĂ©centralisation
Elle pour conséquence :
- Flexibilité
- Vision au plus proche de la réalité
- Problème d’information
- Problème d’organisation
Cette gestion nécessite une grande communication en interne, afin de coordonner et de faire suivre les décisions prises.
Catégories de structures
Structure hiérarchique linéaire
structure fonctionnelle
On peut avoir beaucoup de N+X (supérieurs hiérarchiques), l’organisation devient un poil plus complexe mais est très flexible.
Structure en ligne avec état major
Cela s’applique presque exclusivement à de grandes structures. L’état-major n’a aucune autorité, aucun pouvoir décisionnel, il a une fonction de conseil, contrôle, de soutient.
Structure matricielle
La grande différence avec les autres est qu’on l’on a des fonctions transversales.
 
Structure selon MINTZBERG
Voici un exemple :
Et voici le principe :
- Ensemble décisionnel
- Fonction de soutient et de support Ă la structure, services transversaux.
- Cadre intermédiaire, lien indispensable entre le décisionnel et l’exécutant.
- Exécutant
- La structure simple : Peu d’intervenant entre le sommet hiérarchique et le centre opérationnel, cela donne une structure généralement plus réactive.
- Bureaucratie mécaniste : Standardisation des processus en clé de voute.
- Bureaucratie professionnelle : Développement des secteurs secondaires.
- Structure divisionnelle : Le centre opérationnel devient la clé de voute.
- Adhocratie : Pas réellement de hiérarchie après le sommet.
Notes
Les clés
Organisation et pouvoir (contrôle, nombre d’individus sous les ordres d’un même responsable)
Organisation et responsabilité, ici, deux lois à savoir :
Loi de parkinson : Tendance naturelle à recruter du personnel de plus en plus compétent, division des tâches, création de besoin de coordination interne, qui entraîne le besoin de recrutement et ainsi de suite.
Les différents département/pôle évolue et se génèrent du travail l’un et l’autre. L’exemple le plus simple est qu’un service donné recrute 50 personnes, cela va générer du travail pour la gestion des ressources humaines et peut être impliqué le recrutement à la GRH, mais comme il faudra rentabiliser ce dernier recrutement… etc… je vous laisse deviner la suite.
Loi de Peter :
Principe :
- Un employé compétent passe au niveau hiérarchique supérieur.
- Un employé non compétent à un poste reste à son niveau.
- Le seuil d’incompétence est le moment où l’employé sera promu à un poste pour lequel il n’est pas compétent.
Effet :
- Un employé ne restera pas à un poste adapté à ses compétences car il sera promu.
- L’employé atteindra un poste pour lequel il n’est pas compétent.
- Il sera bloqué à ce poste puisque non compétent
Corollaire :
- Sur du long terme, une grande partie de la hiérarchie est incompétente.
- De-facto, leur travail est effectué par les subalternes n’ayant pas atteint leur « seuil d’incompétence ».
A prendre en compte :
- Plus le poste est haut hiérarchiquement haut, plus l’éventail de compétence est large et plus il impact l’organisation (décisionnel, influence etc…)
Pour approfondir la loi de Peter, il existe une quantité astronomique de documentation dans la mesure où cette loi se vérifie rapidement et que toute organisation veut à tout prix éviter les corollaires que cela entraîne car un employé compétent bloqué trop longtemps juste en deçà  de son seuil d’incompétence risque de quitter l’entreprise, c’est la raison pour laquelle il faut mettre en place la formation continue.